Teletrabalho e Horas Extras: TST decide que contrato informal gera passivo trabalhista para empresas
- Mozer Advogados
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Atualizado: há 10 horas
O regime de teletrabalho consolidou-se como uma realidade permanente no mercado de trabalho brasileiro. Mas uma decisão recente da 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) acendeu um alerta importante para empresas de todos os portes: a ausência de formalização contratual do home office pode gerar passivo trabalhista significativo, incluindo o pagamento retroativo de horas extras.
O caso envolveu a XP Investimentos e um gerente que atuou remotamente durante a pandemia sem que houvesse aditivo contratual formalizando o regime. O resultado: condenação ao pagamento de horas extraordinárias referentes a quase dois anos de trabalho. A decisão é um marco jurisprudencial que todo departamento de RH, gestor e empresário precisa conhecer.
Contexto: O Teletrabalho no Brasil Pós-Pandemia
A pandemia de COVID-19 forçou milhões de trabalhadores ao home office de forma abrupta, sem que as empresas tivessem tempo hábil para adequar contratos e políticas internas. Com a normalização do trabalho remoto, muitas organizações mantiveram o modelo sem realizar os ajustes jurídicos necessários.
A Reforma Trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467/2017) inseriu na CLT os artigos 75-A a 75-F, criando um regime jurídico específico para o teletrabalho. Posteriormente, a Lei nº 14.442/2022 aprimorou essas regras, permitindo o trabalho remoto para estagiários e aprendizes e flexibilizando o vale-transporte. Apesar do arcabouço legal existente, muitas empresas ainda operam em zona de risco por não cumprirem os requisitos formais exigidos pela legislação.
A Decisão do TST: O Que Aconteceu?
Em setembro de 2025, a 8ª Turma do TST julgou o Processo RR-1000847-07.2023.5.02.0031, envolvendo um gerente que trabalhou na XP Investimentos entre 2018 e 2023. Em março de 2020, com o início da pandemia, o trabalhador passou a atuar em regime de home office. O aditivo contratual formalizando o teletrabalho, contudo, só foi assinado em janeiro de 2022 — quase dois anos depois.
Durante esse período, o trabalhador alegou cumprir jornadas extensas — das 8h30 às 21h nos dias úteis e das 9h às 18h em feriados — com intervalos reduzidos. A empresa contestou, argumentando que o empregado sempre atuou remotamente e que, sem controle de horário, não haveria direito a horas extras.
O Que Decidiu o TST?
O relator, Desembargador Convocado José Pedro de Camargo, foi categórico: sem o aditivo contratual assinado pelas partes, o empregado não pode ser enquadrado na exceção do artigo 62, inciso III, da CLT, que dispensa o pagamento de horas extras em determinadas hipóteses de teletrabalho.
"A redação do §1°, do artigo 75-C da CLT é clara ao estabelecer que a alteração do trabalho presencial para o teletrabalho somente será possível desde que haja mútuo acordo entre as partes contratantes e que seja registrado em aditivo contratual. Nesse sentido, o termo aditivo se mostra como uma condição solene a possibilitar a validade do regime de teletrabalho." — Desembargador Convocado José Pedro de Camargo, TST, RR-1000847-07.2023.5.02.0031
A decisão foi unânime. O TST restabeleceu a condenação da XP ao pagamento das horas extraordinárias referentes ao período de março de 2020 a janeiro de 2022 — todo o intervalo em que o regime remoto não havia sido formalizado em contrato.
Fundamento Jurídico: O Que Diz a CLT?
A legislação trabalhista brasileira é clara quanto aos requisitos do teletrabalho. Veja os principais dispositivos aplicáveis:
Art. 75-A da CLT: define teletrabalho como a prestação de serviços fora das dependências do empregador, com utilização de tecnologias de informação e comunicação.
Art. 75-C da CLT: exige que o regime de teletrabalho conste expressamente do contrato individual de trabalho, com especificação das atividades a serem realizadas.
Art. 75-C, §1°: a alteração do trabalho presencial para o teletrabalho exige mútuo acordo entre as partes e registro em aditivo contratual.
Art. 62, III da CLT: exclui do controle de jornada — e, portanto, do direito a horas extras — os empregados em regime de teletrabalho. Mas essa exclusão só se aplica quando o teletrabalho está devidamente formalizado.
Art. 7°, XVI da Constituição Federal: garante ao trabalhador remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal.
Jurisprudência Recente Sobre o Tema
Além do caso XP Investimentos, outros tribunais têm consolidado entendimento semelhante:
TST — 8ª Turma — RR-1000847-07.2023.5.02.0031 — Rel. Desembargador Convocado José Pedro de Camargo: teletrabalho sem aditivo contratual não afasta o direito a horas extras. Empresa condenada ao pagamento de horas extraordinárias referentes ao período não formalizado.
TRT da 18ª Região (GO) — Novembro/2024: reconhecido direito a horas extras a empregado em teletrabalho que tinha jornada controlada por meios digitais. O tribunal reafirmou que o controle indireto da jornada — via login em sistemas, VPN ou plataformas corporativas — é suficiente para afastar a exceção do art. 62, III, da CLT.
TST — 3ª Turma — Junho/2025: universidade condenada a pagar horas extras a professora que corrigia provas em plataforma digital fora do expediente. O acesso ao sistema foi considerado prova de controle indireto de jornada.
O Que Isso Significa na Prática?
A decisão do TST tem impactos diretos e imediatos para diferentes atores do mercado de trabalho:
Para Empresas e Gestores de RH
Empresas que mantêm empregados em home office sem aditivo contratual assinado estão expostas a ações trabalhistas com pedido de horas extras retroativas.
O uso de plataformas digitais corporativas (Teams, Slack, VPN, sistemas de gestão) pode ser interpretado como controle indireto de jornada, mesmo que a empresa não registre formalmente o horário.
Modelos híbridos de trabalho exigem atenção redobrada: a alternância entre presencial e remoto sem previsão contratual clara pode gerar insegurança jurídica e passivo trabalhista.
O prazo prescricional trabalhista é de 5 anos (limitado a 2 anos após o término do contrato), o que significa que o passivo pode ser significativo em empresas com histórico de teletrabalho informal.
Para Trabalhadores
Trabalhadores que atuaram ou atuam em home office sem aditivo contratual podem ter direito ao pagamento de horas extras não remuneradas.
Registros de login em sistemas corporativos, e-mails fora do horário e mensagens em aplicativos de trabalho podem servir como prova de jornada estendida.
A ausência de contrato formal de teletrabalho não elimina os direitos trabalhistas — ao contrário, pode ampliar a proteção legal do empregado.
Como Reduzir Riscos? Orientações Preventivas para Empresas
A prevenção é sempre mais eficiente e menos onerosa do que o litígio. Empresas que desejam operar com segurança jurídica no regime de teletrabalho devem adotar as seguintes medidas:
Formalizar o teletrabalho em aditivo contratual: o documento deve especificar as atividades a serem realizadas, o regime (integral ou híbrido), a modalidade de controle de jornada e a política de reembolso de despesas.
Definir claramente a política de jornada: se a empresa opta pela exclusão do controle de jornada (art. 62, III, CLT), deve garantir que o empregado tenha real autonomia de horário — sem cobranças por disponibilidade em horários específicos.
Revisar o uso de ferramentas digitais: sistemas que registram login/logout, VPN com horário de acesso e plataformas de comunicação corporativa podem ser interpretados como controle indireto de jornada. A empresa deve ter uma política clara sobre o uso dessas ferramentas.
Treinar lideranças: gestores que enviam mensagens fora do horário de trabalho, cobram respostas imediatas ou realizam reuniões além da jornada contratual criam evidências de controle de jornada que podem ser usadas em ações trabalhistas.
Adequar a política de reembolso de despesas: o ressarcimento de custos com internet e energia elétrica deve ser documentado e vinculado a despesas reais, conforme orientação da Receita Federal (Solução de Consulta COSIT 63/2022), para evitar a caracterização de salário indireto.
Atualizar o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR): a Portaria MTE nº 765/2025 manteve a obrigação de mapear riscos psicossociais no ambiente de teletrabalho, incluindo burnout e assédio. O descumprimento pode gerar autuações e responsabilidade civil.
Atenção ao Modelo Híbrido: Um Risco Subestimado
O trabalho híbrido — combinação de dias presenciais e remotos — tornou-se o modelo preferido de muitas empresas. No entanto, esse formato apresenta desafios jurídicos específicos que merecem atenção:
Vale-transporte: é devido nos dias de trabalho presencial. Em modelos híbridos com dias presenciais fixos, a obrigação é clara. Em modelos com dias variáveis, a convenção coletiva da categoria pode definir as regras.
Controle de jornada nos dias presenciais: nos dias em que o empregado trabalha no escritório, o controle de ponto é obrigatório para empresas com mais de 20 empregados (art. 74, §2°, CLT).
Alteração do regime: qualquer mudança entre presencial, híbrido e teletrabalho integral exige aviso prévio de 15 dias e registro em aditivo contratual, conforme art. 75-C, §2°, da CLT.
Quando Procurar Orientação Jurídica?
A análise jurídica preventiva é recomendada em diversas situações. Empresas devem buscar orientação especializada quando:
Possuem empregados em home office sem aditivo contratual formalizado.
Utilizam ferramentas digitais que registram o horário de acesso dos empregados sem uma política clara de jornada.
Estão implementando ou revisando modelos híbridos de trabalho.
Receberam notificação ou reclamação trabalhista relacionada a horas extras no teletrabalho.
Desejam revisar contratos de trabalho para adequação às exigências da CLT e das convenções coletivas vigentes.
Trabalhadores também devem buscar orientação jurídica quando: atuam em home office sem contrato formal; percebem que cumprem jornadas superiores às contratadas sem remuneração adicional; ou quando há dúvidas sobre seus direitos no regime remoto.
Perguntas Frequentes (FAQ)
1. Empresa pode colocar empregado em home office sem assinar aditivo contratual?
Não. A CLT exige que o regime de teletrabalho seja formalizado em aditivo contratual assinado por ambas as partes (art. 75-C, §1°). Sem esse documento, o empregado permanece sujeito às regras gerais de jornada, incluindo o direito a horas extras.
2. Empregado em teletrabalho formalizado tem direito a horas extras?
Depende. Se o contrato prevê teletrabalho sem controle de jornada (art. 62, III, CLT), em princípio não há direito a horas extras. Porém, se a empresa exerce controle indireto da jornada — por meio de sistemas, plataformas ou cobranças de disponibilidade em horários específicos — o direito às horas extras pode ser reconhecido pela Justiça do Trabalho.
3. O login em plataformas corporativas pode ser considerado controle de jornada?
Sim. A jurisprudência trabalhista tem reconhecido que o acesso a sistemas corporativos (VPN, Teams, Slack, plataformas de gestão) com registro de horário constitui controle indireto de jornada. Isso pode afastar a exceção do art. 62, III, da CLT e gerar direito a horas extras.
4. Qual o prazo para reclamar horas extras não pagas no teletrabalho?
O prazo prescricional trabalhista é de 5 anos durante a vigência do contrato, limitado a 2 anos após o término do vínculo empregatício (art. 7°, XXIX, da Constituição Federal). Isso significa que um trabalhador pode reclamar horas extras dos últimos 5 anos de contrato.
5. O reembolso de internet e energia elétrica no home office é obrigatório?
A CLT (art. 75-D) prevê que as disposições sobre responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária devem constar do contrato escrito. Muitas convenções coletivas já estabelecem valores mínimos de ajuda de custo. A Receita Federal (Solução de Consulta COSIT 63/2022) confirmou que o ressarcimento documentado de internet e energia não integra o salário nem a base de INSS e IR.
Conclusão: Formalização é Proteção Jurídica
A decisão da 8ª Turma do TST no caso XP Investimentos não é um caso isolado — é um sinal claro de como a Justiça do Trabalho tem interpretado o teletrabalho informal. O entendimento é consistente: sem aditivo contratual, não há teletrabalho juridicamente válido, e o empregado mantém todos os direitos trabalhistas relativos à jornada.
Para empresas, a mensagem é direta: o custo de adequar contratos e políticas internas é infinitamente menor do que o passivo gerado por anos de teletrabalho informal. Para trabalhadores, a decisão reforça que a informalidade no home office não elimina direitos — pode, na verdade, ampliá-los.
O Mozer Advogados acompanha de perto a evolução da jurisprudência trabalhista e as mudanças legislativas que impactam empresas e trabalhadores. Nossa equipe está preparada para auxiliar na análise preventiva de contratos, adequação de políticas de teletrabalho e gestão estratégica de riscos trabalhistas.
Cada situação exige análise individualizada. Para compreender os impactos jurídicos do teletrabalho na sua empresa ou relação de trabalho, entre em contato com o Mozer Advogados.
Nossa equipe pode auxiliar empresas e trabalhadores na análise preventiva e estratégica das mudanças trabalhistas e seus impactos jurídicos.
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