Convenção 193 da OIT e o STF: o que muda para trabalhadores de plataformas digitais no Brasil?
- Mozer Advogados
- há 5 horas
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Trabalho em plataformas digitais: a virada jurídica que pode definir o futuro de milhões de trabalhadores no Brasil
O mês de junho de 2026 marcou um ponto de inflexão no debate jurídico sobre o trabalho realizado por meio de aplicativos e plataformas digitais no Brasil. Em 12 de junho de 2026, durante a 114ª Conferência Internacional do Trabalho, realizada em Genebra, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) aprovou a Convenção 193 — o primeiro instrumento internacional de caráter vinculante voltado especificamente à regulamentação do trabalho em plataformas digitais.
Dias depois, em 24 de junho de 2026, o presidente do Supremo Tribunal Federal (STF), ministro Edson Fachin, retirou de pauta o julgamento do Recurso Extraordinário 1.446.336 (Tema 1.291), que discute a existência de vínculo empregatício entre motoristas de aplicativos e as plataformas digitais. O motivo? Justamente a aprovação da nova Convenção da OIT, que representa fato superveniente juridicamente relevante, com potencial de influenciar diretamente a decisão do Plenário do STF.
Para empresas que utilizam modelos de trabalho baseados em plataformas, para os próprios trabalhadores e para os profissionais de RH e gestão, entender o que está em jogo nesse cenário é essencial para uma tomada de decisão juridicamente segura.
O cenário que chegou até aqui: a uberização do trabalho e o vazio regulatório
Nos últimos anos, o Brasil assistiu a uma expansão exponencial da chamada economia de plataformas. Motoristas de aplicativo, entregadores, prestadores de serviços on-line e profissionais que realizam microtarefas por meio de sistemas digitais passaram a integrar um mercado de trabalho que não se enquadra com facilidade nos modelos jurídicos tradicionais.
De acordo com estimativas consideradas no próprio debate do STF, aproximadamente 1,7 milhão de motoristas e entregadores atuam por intermédio de plataformas digitais no Brasil. Esses trabalhadores, em regra, não têm carteira assinada, não possuem acesso pleno à proteção previdenciária, enfrentam jornadas irregulares e ficam sujeitos a decisões algorítmicas opacas que determinam sua remuneração, visibilidade e até mesmo seu desligamento da plataforma.
A questão central que os tribunais têm debatido é: esses trabalhadores são empregados subordinados, sujeitos à CLT e às proteções trabalhistas, ou são trabalhadores autônomos, cujos contratos de adesão com as plataformas definem integralmente a natureza da relação?
O impacto financeiro e operacional dessa definição para as empresas de plataformas é imenso. Reconhecer vínculo empregatício em massa significaria o recolhimento de FGTS, o pagamento de férias, 13º salário, horas extras e demais verbas rescisórias retroativamente — além de reconfigurar por completo o modelo de negócios dessas empresas no Brasil.
O que aconteceu: a OIT aprova a Convenção 193 em junho de 2026
Em 12 de junho de 2026, durante a 114ª Conferência Internacional do Trabalho, a OIT aprovou a Convenção 193 sobre Trabalho Decente na Economia de Plataformas (C193). O texto foi aprovado por expressiva maioria: 406 votos favoráveis, apenas 8 contrários e 36 abstenções.
Trata-se do primeiro instrumento internacional juridicamente vinculante dedicado exclusivamente ao trabalho realizado por meio de plataformas digitais. A Convenção se aplica tanto a relações de emprego quanto a formas autônomas de prestação de serviços e cobre motoristas, entregadores, executores de microtarefas e qualquer trabalhador cuja atividade seja organizada ou intermediada por plataformas digitais.
O que a Convenção 193 da OIT estabelece?
Os principais pontos normativos da Convenção 193 que impactam diretamente o cenário jurídico brasileiro são:
Primazia da realidade na classificação da relação de trabalho: o artigo 9 da Convenção determina que a natureza jurídica da relação de trabalho deve ser construída a partir dos fatos concretos relativos à execução e à remuneração do trabalho — e não pela forma contratual adotada pelas partes. Isso reafirma, no plano internacional, o princípio da primazia da realidade historicamente consagrado no Direito do Trabalho brasileiro (CLT, art. 3º).
Transparência algorítmica: as plataformas passam a ter obrigações específicas em relação à transparência no uso de algoritmos de gestão de trabalho. O trabalhador tem direito a compreender como são tomadas as decisões automatizadas que afetam sua remuneração, distribuição de tarefas e exclusão da plataforma.
Direitos fundamentais garantidos: liberdade sindical, negociação coletiva, proteção contra trabalho forçado e infantil, não discriminação — aplicáveis a todos os trabalhadores de plataformas, independentemente da classificação do vínculo.
Proteção de remuneração e jornada: a Convenção impõe proteção sobre limites de horas trabalhadas, períodos de descanso e remuneração mínima — sem desconto de despesas do trabalhador —, mesmo para relações de trabalho consideradas autônomas.
Proteção social progressiva: os países signatários devem ampliar progressivamente a cobertura previdenciária e de saúde para trabalhadores de plataformas, mesmo os classificados como autônomos.
Saúde, segurança e proteção contra assédio: as plataformas assumem obrigações específicas de prevenção de riscos psicossociais e proteção à saúde e à integridade dos trabalhadores.
O STF adia o Tema 1.291: o que isso significa?
O Recurso Extraordinário 1.446.336, com repercussão geral reconhecida como Tema 1.291, é o processo central em que o STF definirá se motoristas de aplicativos — e, por extensão, entregadores e outros trabalhadores de plataformas — têm vínculo empregatício com as empresas de tecnologia. No processo, a Uber contesta decisão do TST que reconheceu vínculo empregatício de uma motorista. Tramita em conjunto com a Reclamação 64.018, em que a Rappi contesta decisão semelhante.
A tese que o STF firmar no Tema 1.291 terá efeito vinculante e servirá de parâmetro para milhares de ações em todo o país. Por isso, o adiamento promovido pelo ministro Fachin tem grande relevância estratégica: a Corte decidiu que não pode julgar a questão sem antes examinar os impactos da nova norma internacional da OIT, que foi aprovada poucos dias antes do julgamento que estava programado.
O MPT e a DPU solicitaram a retirada do caso de pauta para que a Convenção 193 pudesse ser examinada antes da deliberação. Fachin acolheu o pedido com base no artigo 933 do CPC, que autoriza a consideração de fatos supervenientes com capacidade de influenciar o julgamento do recurso. Todas as partes e os amici curiae foram intimados para se manifestar especificamente sobre a nova norma internacional.
Jurisprudência recente sobre o tema
O quadro jurisprudencial atual sobre trabalho em plataformas digitais no Brasil é marcado por divergências, o que torna ainda mais necessária a definição do Tema 1.291 pelo STF:
STF — RE 1.446.336 / Tema 1.291 (Uber) e RCL 64.018 (Rappi): Discussão sobre a natureza da relação de trabalho entre trabalhadores de plataformas e empresas de tecnologia. Repercussão geral reconhecida. Relator: Ministro Edson Fachin. Julgamento suspenso em 24/6/2026 para análise da Convenção 193 da OIT.
TST — 8ª Turma: reconheceu vínculo empregatício de motorista de aplicativo com a empresa Uber do Brasil, com base nos critérios clássicos de subordinação, pessoalidade e onerosidade — decisão que originou o recurso ao STF no Tema 1.291.
TST — 5ª Turma (abril/2026): decidiu que o iFood não é responsável por verbas trabalhistas de entregador vinculado a empresa parceira, em caso de terceirização de logística — demonstrando a heterogeneidade de entendimentos mesmo dentro do próprio TST.
STF — ADPF 324 e RE 958.252 (2018): precedentes que reconheceram a licitude da terceirização em todas as atividades econômicas, ampliando a liberdade de organização contratual das empresas — tese que as plataformas frequentemente invocam em sua defesa.
O que isso significa na prática? Impactos para empresas, plataformas e trabalhadores
Para empresas e plataformas digitais
Mesmo antes do julgamento definitivo pelo STF, a Convenção 193 da OIT já sinaliza o caminho interpretativo que os tribunais poderão adotar. Empresas que operam modelos de trabalho baseados em plataformas digitais devem considerar os seguintes pontos:
A simples adoção de contratos de prestação de serviço autônomo ou de adesão pode não ser suficiente para afastar o reconhecimento de vínculo empregatício, se os fatos concretos da relação demonstrarem subordinação, pessoalidade, habitualidade e onerosidade.
Mecanismos de controle algorítmico — como ranqueamento, distribuição automatizada de tarefas, bloqueios e penalidades — podem ser interpretados como indicadores de subordinação jurídica, ainda que não haja supervisão humana direta.
A eventual ratificação da Convenção 193 pelo Brasil poderá criar novas obrigações legais para as plataformas, inclusive no que se refere à transparência algorítmica, condições de segurança e proteção social dos prestadores de serviços.
Empresas que dependem de modelos com grande volume de prestadores de serviço devem estar atentas também ao Tema 1.389 do STF, que trata da pejotização — a exigência de constituição de pessoa jurídica como condição de contratação.
Para trabalhadores de plataformas
A Convenção 193 reforça que trabalhadores de plataformas têm direitos independentemente da classificação contratual adotada pela empresa. A subordinação algorítmica — quando os mecanismos da plataforma controlam de forma efetiva a prestação do serviço — pode ser elemento suficiente para embasar pedidos de reconhecimento de vínculo empregatício perante a Justiça do Trabalho.
Trabalhadores que se sentirem prejudicados por decisões algorítmicas opacas — como bloqueios sem justificativa, redução de tarifas ou exclusão da plataforma — passam a ter fundamento jurídico mais sólido para questionar essas práticas, tanto na esfera trabalhista quanto na esfera cível, com base na LGPD e nas novas normas internacionais.
Fundamentação jurídica: as bases normativas do debate
O debate sobre trabalho em plataformas digitais no Brasil está alicerçado em um conjunto de normas e princípios que merecem atenção:
Constituição Federal — art. 7º: assegura aos trabalhadores urbanos e rurais direitos mínimos, cuja extensão a novas formas de trabalho é objeto de debate jurídico.
CLT — arts. 2º e 3º: definem empregador e empregado a partir dos elementos de subordinação, pessoalidade, habitualidade e onerosidade — os critérios clássicos que os tribunais aplicam ao avaliar as relações com plataformas digitais.
OIT — Recomendação 198 (2006): já orientava que a natureza da relação de trabalho deve ser determinada pelos fatos relativos à execução do trabalho, independentemente da forma jurídica. A Convenção 193 reafirma e atualiza esse critério.
Lei 14.297/2022: estabeleceu direitos mínimos para motoristas de aplicativo no Brasil, como piso remuneratório, mas não definiu a natureza jurídica da relação — questão ainda pendente de definição pelo STF.
LGPD — Lei 13.709/2018: aplicável ao tratamento de dados pessoais dos trabalhadores pelas plataformas, inclusive dados de geolocalização, desempenho e avaliação.
Como reduzir riscos jurídicos? Orientações preventivas para empresas
Diante do cenário de incerteza jurídica — que deve perdurar até o julgamento definitivo do STF —, empresas e plataformas digitais devem adotar medidas preventivas para reduzir a exposição a passivos trabalhistas:
Realizar auditoria jurídica dos contratos e modelos de negócio envolvendo prestadores de serviços autônomos ou trabalhadores de plataformas, verificando a aderência dos fatos concretos ao modelo contratual adotado.
Avaliar se os mecanismos de gestão algorítmica da empresa configuram formas de controle e subordinação que poderiam ser interpretadas como indicadores de vínculo empregatício.
Acompanhar de perto o andamento do Tema 1.291 e do Tema 1.389 no STF, para antecipar cenários e adaptar contratos e políticas internas antes da publicação do acórdão.
Documentar de forma rigorosa a natureza autônoma da relação de trabalho, com evidências concretas de ausência de subordinação, de liberdade de recusa de serviços e de autonomia operacional real — não apenas formal.
Adotar programas de compliance trabalhista e governança de dados, especialmente no que se refere ao uso de algoritmos de gestão de desempenho e à proteção de dados pessoais dos prestadores de serviço.
Quando procurar orientação jurídica especializada?
Diante da complexidade e do dinamismo desse cenário, é recomendável buscar assessoria jurídica especializada em Direito do Trabalho nas seguintes situações:
Empresas que contratam um grande volume de prestadores de serviço autônomo e desejam avaliar sua exposição a passivos trabalhistas.
Plataformas digitais que operam no Brasil e precisam adequar seus contratos e modelos de gestão ao cenário regulatório em transformação.
Trabalhadores de plataformas que desejam entender seus direitos e avaliar se há base jurídica para reclamar verbas trabalhistas ou questionar práticas da empresa.
Empresas que enfrentam ou antecipam ações trabalhistas relacionadas à pejotização ou ao trabalho mediado por algoritmos.
Perguntas frequentes sobre o tema
A Convenção 193 da OIT já tem efeito no Brasil?
Ainda não de forma vinculante. A Convenção precisa ser ratificada pelo Brasil para integrar formalmente o ordenamento jurídico interno. No entanto, como instrumento internacional aprovado pela OIT com ampla maioria, ela já possui autoridade interpretativa relevante — e o próprio STF considerou sua aprovação fato juridicamente relevante para o julgamento do Tema 1.291.
Motoristas de aplicativo têm direito à carteira assinada no Brasil?
A resposta ainda não foi definitivamente fixada pelo STF. Há decisões do TST reconhecendo o vínculo em casos específicos (como o que originou o Tema 1.291) e outras afastando essa possibilidade, com base na autonomia contratual. A tese vinculante deverá ser definida após o retorno do julgamento ao Plenário do STF.
O que é subordinação algorítmica e por que ela importa?
Subordinação algorítmica é o fenômeno pelo qual o trabalhador está sujeito ao controle e à direção da empresa por meio de sistemas automatizados — como algoritmos que distribuem tarefas, calculam remuneração, aplicam penalidades e até excluem o trabalhador da plataforma. A Convenção 193 da OIT reconheceu expressamente que essa forma de gestão pode configurar elemento de subordinação juridicamente relevante.
Quais são os riscos para empresas que utilizam trabalho autônomo por plataformas?
Os principais riscos incluem: reconhecimento retroativo de vínculo empregatício com o consequente pagamento de todas as verbas trabalhistas; autuações por descumprimento de normas de saúde e segurança; passivos previdenciários; e responsabilidade solidária ou subsidiária em cadeias de terceirização. A dimensão do risco depende da análise concreta de cada modelo de negócio.
Quando o STF deve retomar o julgamento do Tema 1.291?
Ainda não há data definida. Após a retirada de pauta em 24 de junho de 2026, o ministro Fachin determinou a intimação das partes e dos amici curiae para manifestação sobre a Convenção 193 da OIT. Somente após essa etapa o processo retornará à pauta do Plenário. Recomenda-se acompanhar o andamento do processo no portal do STF.
Conclusão: um cenário em transformação que exige atenção jurídica permanente
A aprovação da Convenção 193 da OIT e o consequente adiamento do julgamento do Tema 1.291 pelo STF reforçam que o debate sobre trabalho em plataformas digitais está longe de ser encerrado. Pelo contrário: a entrada de um novo instrumento internacional relevante no cenário jurídico brasileiro tornou o debate ainda mais complexo e multidimensional.
Para empresas, a mensagem é clara: a incerteza jurídica ainda persiste, e a melhor estratégia é a prevenção — por meio de revisão contratual, compliance trabalhista e acompanhamento constante da jurisprudência. Para trabalhadores, a Convenção 193 representa um avanço significativo no reconhecimento de que a economia de plataformas não pode operar à margem dos direitos fundamentais do trabalho.
O Mozer Advogados acompanha de perto os desdobramentos do Tema 1.291 no STF e as implicações da Convenção 193 da OIT para o mercado de trabalho brasileiro, prestando assessoria jurídica estratégica e preventiva para empresas, plataformas digitais e trabalhadores que buscam segurança jurídica em um cenário de intensas transformações. Cada situação exige análise individualizada. Se sua empresa utiliza modelos de trabalho com prestadores autônomos ou plataformas digitais, ou se você é trabalhador e deseja entender seus direitos nesse cenário, entre em contato com o Mozer Advogados. Nossa equipe está preparada para auxiliar na análise preventiva e estratégica das mudanças trabalhistas e seus impactos jurídicos.
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