Atestado sem CID permite desconto? Entenda decisão do TST
Atestado sem CID pode ser recusado e gerar desconto no salário? Uma decisão da 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho voltou a colocar essa discussão em evidência. Para compreender o resultado, é necessário separar três questões: o abono da falta, a validade da exigência prevista em norma coletiva e o direito à indenização por dano moral.
No processo analisado, o TST manteve a negativa de indenização à trabalhadora. Isso não equivale a uma autorização geral para que qualquer empresa desconte faltas justificadas por documentos sem diagnóstico. O alcance do julgamento e as regras de proteção das informações médicas precisam ser considerados.
Atestado sem CID: o que aconteceu no caso?
Uma trabalhadora de limpeza apresentou três atestados, regularmente assinados por médicos, que recomendavam ao todo 16 dias de repouso. Como os documentos não continham o código da Classificação Internacional de Doenças, a empresa recusou o abono e efetuou descontos, invocando a convenção coletiva da categoria.
A trabalhadora sustentou que a exigência violava sua intimidade. O pedido de reparação por danos morais já havia sido rejeitado nas instâncias anteriores. Ao examinar a controvérsia, a 5ª Turma manteve esse resultado por unanimidade.
O que o TST efetivamente decidiu?
O julgamento ocorreu em 14 de outubro de 2026, no processo RRAg-0000299-37.2024.5.12.0014. O colegiado considerou que, naquele contexto, a existência da cláusula coletiva e os descontos não demonstravam, por si sós, dano moral indenizável. Não foi comprovada exposição indevida, divulgação vexatória ou utilização discriminatória de informações de saúde.
O acórdão distinguiu a discussão sobre reparação moral da devolução dos valores descontados. Quanto à restituição, o recurso não superou os obstáculos de admissibilidade; esse ponto não recebeu julgamento de mérito pela Turma.
Portanto, afirmar apenas que o tribunal “autorizou descontos por atestado sem CID” omite uma limitação relevante. A decisão precisa ser lida conforme o pedido examinado e as circunstâncias registradas no processo.
A decisão criou uma regra obrigatória para todas as empresas?
Trata-se de julgamento de uma Turma em um caso concreto, e não de nova tese vinculante fixada em recurso repetitivo sobre a exigência universal de CID. A existência de previsão coletiva naquele processo também não se confunde com uma política criada unilateralmente pelo empregador.
O próprio acórdão menciona precedentes da Seção Especializada em Dissídios Coletivos contrários à exigência de CID como condição para validar atestados. Esse histórico mostra por que a matéria não deve ser apresentada como autorização irrestrita ou controvérsia definitivamente encerrada.
O que é CID e por que essa informação exige cuidado?
A CID é um sistema de classificação de doenças e condições de saúde. Quando associada a uma pessoa identificada, pode revelar informações sobre seu diagnóstico. Seu uso envolve a privacidade do paciente, além das rotinas administrativas de afastamento.
O fato de um documento não apresentar o código da doença não demonstra, isoladamente, falsidade ou fraude. Autenticidade, recomendação de afastamento e divulgação do diagnóstico são questões diferentes e devem ser avaliadas de forma fundamentada.
O que dizem as normas médicas sobre o diagnóstico?
A Resolução CFM nº 2.381/2024 disciplina os documentos médicos. Seu artigo 5º prevê que o diagnóstico, codificado ou não, pode constar do atestado por justa causa, por dever legal ou por solicitação do paciente ou de seu representante legal. Nesta última hipótese, a concordância deve estar expressa no documento e registrada no prontuário.
Para o atestado de afastamento, a resolução prevê identificação, data, assinatura e demais elementos profissionais, além da quantidade de dias de dispensa necessários à recuperação. A divulgação da doença não pode ser tratada como detalhe administrativo sem consequências para o sigilo.
Como a LGPD se aplica aos atestados médicos?
Dados de saúde são dados pessoais sensíveis. O seu tratamento exige enquadramento nas hipóteses do artigo 11 da LGPD, além do cumprimento dos princípios de finalidade, necessidade e segurança. Uma finalidade administrativa genérica não dispensa essa análise.
Na prática, receber um atestado também significa definir quem terá acesso ao documento, para qual finalidade, onde será armazenado e como será protegido. Compartilhamentos desnecessários com gestores, colegas ou grupos de mensagens podem ampliar o risco de exposição.
Quais cuidados ajudam a prevenir conflitos?
Como medidas de organização e prevenção, é possível avaliar:
A convenção ou o acordo coletivo efetivamente aplicável à categoria e ao período do afastamento.
O procedimento de entrega e o comprovante de recebimento do atestado.
A justificativa escrita para eventual recusa ou desconto.
A separação entre documentos necessários ao registro da ausência e informações clínicas de acesso restrito.
Os critérios para apuração de dúvidas de autenticidade, sem presumir fraude pela ausência de CID.
A revisão periódica das rotinas de RH, saúde ocupacional e proteção de dados.
Esses cuidados não garantem determinado resultado judicial. Eles ajudam a documentar os fatos e a evitar decisões automáticas baseadas apenas em manchetes ou em procedimentos internos desatualizados.
Perguntas frequentes
Todo atestado precisa informar a doença?
Não existe, a partir desse julgamento, uma obrigação geral de inserir o diagnóstico em todos os atestados. Devem ser observadas as normas médicas, o sigilo, a legislação e as particularidades da relação de trabalho.
Sem CID, o atestado pode ser considerado falso?
A ausência do código não comprova falsidade. Uma suspeita de irregularidade exige elementos próprios e apuração adequada.
O TST determinou a devolução dos descontos nesse processo?
Não. Esse tópico não superou os requisitos processuais para análise de mérito. O julgamento sobre danos morais não deve ser confundido com decisão de mérito sobre restituição salarial.
Uma norma coletiva elimina a proteção dos dados médicos?
Não. A discussão sobre negociação coletiva convive com os deveres de confidencialidade e com a proteção de dados sensíveis. A análise da cláusula não autoriza divulgação indiscriminada de informações de saúde.
Por que revisar as rotinas de forma periódica?
A prevenção jurídica exige acompanhar decisões, normas médicas e procedimentos de tratamento de dados. Uma rotina de recebimento de atestados pode gerar reflexos salariais, previdenciários e de privacidade ao mesmo tempo.
Para trabalhadores e empregadores, o ponto de partida é compreender o documento, a regra aplicável e o motivo de eventual divergência. O julgamento reforça a necessidade de distinguir a controvérsia sobre descontos da prova necessária à reparação moral, sem transformar um caso específico em regra automática.
Conteúdo informativo. Análise revisada em 30/10/2026, conforme as fontes indicadas.
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